La surveillance en milieu de travail prend des formes variées : caméras dans les zones de production, lecture des courriels professionnels, géolocalisation des véhicules de service, journalisation des activités sur les postes informatiques, biométrie pour le pointage. Toutes ces pratiques touchent les renseignements personnels des employés.
La Loi 25 ne les interdit pas. Elle les encadre : elles doivent reposer sur une finalité sérieuse et légitime, être proportionnées, et faire l'objet d'une information claire aux employés. Cette leçon outille la RH à poser ces conditions et à reconnaître les pratiques qui dérapent.
Le test de proportionnalité
Avant d'installer une surveillance, on passe par un raisonnement structuré. Il s'appuie sur les articles 4, 5 et 10 (nécessité, finalité, mesures de sécurité), prolongés en pratique par les principes posés par les tribunaux et la CAI.
Étape 1 : finalité. Quelle est la raison sérieuse et légitime qui justifie la surveillance ? Sécurité des biens, sécurité des personnes, qualité du service, conformité à une obligation, protection contre la fraude. La finalité s'exprime en une phrase claire, défendable.
Étape 2 : nécessité. La surveillance est-elle nécessaire à cette finalité, ou un moyen moins intrusif ferait-il l'affaire ? Une caméra continue dans un entrepôt vide...